Alex Tolbert i Organizacja Przedsiębiorców (EO) członek w Nashville, jest założycielem i dyrektorem generalnym Bernard Health, an Inc. 5000 firmy którego flagowy produkt, BerniePortal , to kompleksowa platforma HR dla małych pracodawców, wspierana przez tysiące specjalistów ds. benefitów w całym kraju. Zapytaliśmy Alexa o najlepsze praktyki w śledzeniu zarządzania wydajnością. Oto, co udostępnił:
Zarządzanie wydajnością jest niezmiennie gorącym tematem w świecie HR, a administratorzy mogą zapewnić, że zespoły są na dobrej drodze, a cele pracowników realizowane są na wiele różnych sposobów.
czy Tony Stewart ma syna?
To powiedziawszy, jedno jest pewne: roczny przegląd wyników nie jest optymalny dla dzisiejszej siły roboczej. Ciągła informacja zwrotna ma kluczowe znaczenie i jest bardziej skuteczna w utrzymywaniu zespołów i organizacji na właściwej drodze.
W naszej firmie cotygodniowe indywidualne spotkania między menedżerami a członkami zespołu są integralną częścią naszej strategii zarządzania kulturą i wydajnością . Uważamy, że „1-1” jest podstawowym mechanizmem używanym przez organizacje w celu zapewnienia wysokiej jakości informacji zwrotnej i poprawy.
Jeśli Twoja organizacja nie ma obecnie ram do ciągłego, spójnego zarządzania wydajnością, nadszedł czas na wdrożenie podejścia 1-1.
Co to jest 1-1?
Jeden do jednego, czyli 1-1, to zaplanowane co tydzień spotkanie, które każdy menedżer organizuje z każdym ze swoich bezpośrednich podwładnych. W przeciwieństwie do regularnie planowanych spotkań zespołowych lub spotkań dotyczących konkretnego projektu, 1-1 ma na celu zapewnienie regularnego ujścia i drogi do dwustronnej komunikacji w pełnym zakresie zadań, obowiązków lub obaw pracownika.
Jakie są zalety 1-1?
Istnieją dwie kluczowe korzyści z wbudowania strategii 1-1 w kulturę firmy.
Pierwszy to coaching. Większość kierowników zespołów chce, aby członkowie personelu rozwijali swoje umiejętności i kariery, co ostatecznie pozwoli menedżerom na delegowanie większej liczby zadań i rozpoznanie wyższego poziomu produktywności. Co więcej, pracownicy są generalnie szczęśliwsi, gdy priorytetem jest ich rozwój , co prowadzi do poprawy retencji.
Ale bez dedykowanej strategii, która zapewnia regularne coaching, łatwo jest zepchnąć te zadania na dalszy plan, ponieważ zarówno menedżerowie, jak i bezpośredni podwładni koncentrują się na codziennych obowiązkach.
Drugą korzyścią regularnych spotkań 1-1 jest kwestia zgodności. Kiedy menedżerowie zidentyfikują pracownika do rozwiązania stosunku pracy, dział HR zazwyczaj prosi o zapis rozmowy na temat przyczyny rozwiązania, aby: chronić firmę z prawnego punktu widzenia .
kogo poślubiła Veronica Montelongo?
Często menedżerowie nie zdają sobie sprawy, że taka dokumentacja jest potrzebna, ale bez pisania i bez historii informacji zwrotnych może być trudne wypowiedzenie pracowników, szczególnie tych z klas chronionych.
Tygodnik 1-1, z pisemnymi programami i podsumowaniami, gwarantuje regularne dokumentowanie tych rozmów, co jest dobre dla zdrowia organizacji.
Jak przeprowadzić przydatne 1-1
Mówiąc o programach i podsumowaniach, dokumentacja jest istotną częścią skutecznego 1-1. Regularne spotkania między menedżerami i bezpośrednimi podwładnymi poprawiają coaching, ale nie zrobią wiele w zakresie zgodności, chyba że istnieje pisemny zapis. Co więcej, zapisywanie tematów spotkań na piśmie prowadzi do bardziej produktywnych spotkań, a także do większego prawdopodobieństwa wzajemnego zrozumienia.
W naszej firmie prosimy członków zespołu, aby przesłali swojemu kierownikowi agendę tematów, które chcą omówić, co najmniej dzień przed tygodniowym 1-1. Menedżerowie odpowiadają z dodatkowymi punktami porządku obrad. Dzięki temu spotkania są bardziej produktywne, a obie strony mają czas na przygotowanie się. Zachęcamy, aby jeśli punkt porządku obrad ma charakter drażliwy, należy go jak najdokładniej opisać, aby dać drugiej stronie czas na przemyślenie go przed dyskusją.
Po spotkaniu członkowie zespołu przesyłają podsumowanie działań i ważnych punktów dyskusji. Ponownie, menedżerowie odpowiadają za pomocą innych elementów, które chcieliby udokumentować.
Odpowiedzialność kierowników holdingu
Po wdrożeniu strategii zarządzania wydajnością, dział HR lub lider biznesowy może początkowo być proaktywny w pociąganiu menedżerów do odpowiedzialności za te spotkania.
Jedną z metod jest wyjaśnienie menedżerom wartości tych spotkań i zainwestowanie ich w wyniki. Oto jak nasz zespół ds. sukcesu organizacji opisuje 1-1s: „Nasza firma inwestuje dużo czasu w mentoring, informacje zwrotne i rozwój pracowników w 1-1s. Biorąc pod uwagę inwestycję, ważne jest, abyśmy zrobili to dobrze. Niektóre z naszych najbardziej znaczących i produktywnych rozmów prowadzimy podczas spotkań 1-1. Dobrze zrobione, 1-1 czyni nas silniejszą organizacją. Dla dalszego sukcesu firmy ważne jest, aby te normy zostały zinternalizowane i stały się częścią naszego kulturowego DNA”.
Aby zobaczyć inną perspektywę, sprawdź Dobre miejsce do pracy przez Ben Horowitz . W tym eseju inwestor venture capital i autor Twarda rzecz o trudnych rzeczach pisze o swoich doświadczeniach z menedżerem, który nie prowadził spotkania 1-1 od sześciu miesięcy i dlaczego te spotkania są integralną częścią budowania silnej firmy i tworzenia dobrego miejsca pracy dla pracowników.
Na pierwszy rzut oka 1-1 może nie wydawać się narzędziem typu make-or-break dla Twojej organizacji, ale z naszego doświadczenia wynika, że jest to kluczowy element tworzenia odnoszącej sukcesy organizacji. Daje poczucie odpowiedzialności członków zespołu na każdym poziomie i zapewnia, że sukces pracowników i organizacji jest traktowany priorytetowo.
