Elastyczne Organizacje Pracy

Terminy pokrewne: Czas kompilacji ; Dzielenie się pracą ; Telepraca

ile lat ma max shifrin

Elastyczne programy pracy to układy pracy, w których pracownicy mają większą swobodę planowania w sposobie wypełniania obowiązków na swoich stanowiskach. Najpopularniejszym z tych programów jest elastyczny czas pracy, który daje pracownikom znacznie większą swobodę pod względem czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy, pod warunkiem, że wprowadzą całkowitą liczbę godzin wymaganą przez pracodawcę. . Inne popularne elastyczne formy pracy obejmują telepracę, dzielenie pracy i skrócone tygodnie pracy.

Zwolennicy elastycznych programów pracy uznają je za ważne dostrzeżenie trudności, jakie wielu pracowników ma z pogodzeniem obowiązków rodzinnych z obowiązkami zawodowymi i zauważają, że takie programy mogą uczynić firmę bardziej atrakcyjną dla potencjalnych pracowników. . Krytycy twierdzą jednak, że podczas gdy elastyczne inicjatywy w zakresie zatrudnienia próbują zniwelować niektóre długotrwałe nierówności w równowadze między życiem zawodowym a rodzinnym, nieprzemyślane plany mogą mieć szkodliwy wpływ na firmę. .

PODSTAWOWE ELASTYCZNE PROGRAMY PRACY

Elastyczne formy pracy mogą przybierać różne formy, od podstawowych programów elastycznego czasu pracy po innowacyjne programy opieki nad dziećmi i osobami starszymi.

• Flextime — jest to system, w którym pracownicy wybierają godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy z zakresu dostępnych godzin. Okresy te zwykle przypadają na koniec „głównego” okresu, w którym odbywa się większość działalności firmy. Elastyczny czas pracy, dawniej uważany za rzadko spotykany, nowatorski układ miejsca pracy, jest obecnie powszechnie praktykowany w wielu różnych branżach.
• Skompresowany tydzień pracy — w tym układzie standardowy tydzień pracy jest skompresowany do mniej niż pięciu dni. Najczęstszym wcieleniem skompresowanego tygodnia pracy jest jeden z czterech 10-godzinnych dni roboczych. Inne opcje obejmują trzy 12-godzinne dni lub układy, w których pracownicy pracują 9 lub 10 godzin dziennie przez dwa tygodnie i otrzymują rekompensatę dodatkowym dniem lub dwoma wolnymi w tym czasie.
• Flexplace — termin ten obejmuje różne rozwiązania, w których pracownik pracuje z domu lub innej lokalizacji niebiurowej. Telepraca jest najczęściej praktykowanym przykładem tego rodzaju elastycznego zatrudnienia.
• Dzielenie pracy — zgodnie z tymi ustaleniami dwie osoby dobrowolnie dzielą się obowiązkami i obowiązkami jednego pełnoetatowego stanowiska, przy czym zarówno wynagrodzenie, jak i świadczenia z tego stanowiska są proporcjonalne między dwie osoby.
• Współdzielenie pracy — programy te są coraz częściej wykorzystywane przez firmy, które chcą uniknąć zwolnień. Pozwala firmom na tymczasowe skrócenie czasu pracy i wynagrodzenia części siły roboczej przy jednoczesnym utrzymaniu liczby pracowników.
• Rozszerzony urlop — ta opcja zapewnia pracownikom większą elastyczność w zakresie wnioskowania o dłuższy czas nieobecności w pracy bez utraty praw pracowniczych. Rozszerzony urlop, który może być przyznany na zasadzie płatnej lub bezpłatnej, jest wykorzystywany z różnych powodów, w tym urlopów naukowych, edukacji, prac społecznych, problemów rodzinnych i opieki medycznej (dwa ostatnie powody są obecnie w dużej mierze objęte warunkami ustawa o urlopach rodzinnych i lekarskich).
• Stopniowe przechodzenie na emeryturę — ​​zgodnie z tymi ustaleniami pracownik i pracodawca uzgadniają harmonogram, w którym zobowiązania pracownika do pracy w pełnym wymiarze godzin są stopniowo zmniejszane w okresie miesięcy lub lat.
• Częściowa emerytura — te programy umożliwiają starszym pracownikom kontynuowanie pracy w niepełnym wymiarze godzin, bez ustalonej daty zakończenia.
• Programy pracy i rodziny — programy te są nadal stosunkowo rzadkie, chociaż niektóre większe firmy odnotowały dobre wyniki dzięki inicjatywom pilotażowym w tej dziedzinie. Programy te to takie, w których pracodawcy zapewniają pewien stopień pomocy swoim pracownikom w zakresie opieki nad dziećmi i osobami starszymi. Najbardziej znanym z tych programów są wewnętrzne placówki zapewniające opiekę nad dziećmi pracowników, ale nawet podstawowe programy elastycznego czasu pracy mogą ułatwić pracownikom logistykę opieki nad dziećmi.

ZALETY ELASTYCZNYCH PROGRAMÓW PRACY

Obrońcy inicjatyw elastycznej pracy wskazują na przewagę konkurencyjną, jaką takie programy przynoszą firmom oferującym tego rodzaju programy. Być może najczęściej wymienianym powodem wprowadzenia elastycznego środowiska pracy jest utrzymanie pracowników. Rzeczywiście, wiele firm twierdzi, że niedawna tendencja do elastycznego czasu pracy i innych programów spowodowała konieczność wprowadzenia własnych programów pod groźbą utraty cenionych pracowników. „Kolejnym argumentem biznesowym przemawiającym za elastycznymi formami pracy jest to, że pozwalają one firmom dopasować się do szczytów i dolin aktywności” – napisała Elizabeth Sheley w HRMagazyn . „Więcej organizacji skupiło się na tym, jak potencjalne zmiany w harmonogramie wpłyną na produkt. Mniejsza absencja, choć często pomijana, jest również uzasadnionym uzasadnieniem biznesowym; elastyczne opcje nie tylko wzmacniają zaangażowanie, ale także dają pracownikom więcej czasu na radzenie sobie z sytuacjami, które czasami prowadzą do absencji”.

Zwolennicy zauważają również, że pod wieloma względami elastyczne programy pracy zapewniają firmom sposób na zwiększenie lojalności pracowników bez uciekania się do wprowadzania fundamentalnych zmian w swojej działalności. Rzeczywiście, Sheley zauważyła, że ​​„najbardziej popularne elastyczne opcje pracy to te, które wymagają najmniejszej zmiany. Na przykład elastyczne i skrócone tygodnie pracy wymagają takiej samej liczby godzin, w tym samym miejscu pracy, jak w przypadku tradycyjnych form pracy”.

Ponadto niektórzy zwolennicy elastycznych form pracy twierdzą, że takie programy mogą faktycznie mieć pozytywny wpływ na produktywność pracowników. Twierdzą, że pracownicy, którzy są w stanie lepiej zaspokajać potrzeby rodziny poprzez elastyczny czas pracy, są bardziej zadowoleni i produktywni, podczas gdy dobrzy pracownicy, którzy pracują zdalnie, mogą wykonać jeszcze więcej pracy, jeśli zostaną uwolnieni od przerw w pracy.

Biznes może również korzystać z elastycznych programów do rozwiązywania problemów instytucjonalnych. Na przykład mała lub średnia firma, która jest stłoczona w małym obiekcie lub biurze, może chcieć zbadać programy telepracy w celu złagodzenia sytuacji bez uciekania się do kosztownej relokacji lub ekspansji. Zwolennicy twierdzą wreszcie, że elastyczne programy pracy mogą być korzystne dla firm, poprawiając ich publiczny wizerunek i zwiększając liczbę godzin, w których klienci mogą być obsługiwani.

WADY ELASTYCZNYCH PROGRAMÓW PRACY

Elastyczne programy pracy mają wiele widocznych zalet, ale krytycy zwracają uwagę, że źle pomyślane programy mogą mieć negatywny wpływ na przedsiębiorstwa, i dodają, że nawet dobre programy często stanowią wyzwania, z którymi firma musi się zmierzyć. .

Przede wszystkim właściciele firm i menedżerowie muszą zdać sobie sprawę, że elastyczne formy pracy nie zawsze są odpowiednie dla wszystkich ludzi, zawodów lub branż. Na przykład telepraca i inne rozwiązania „flexplace” mogą być katastrofalne (lub co najmniej obniżać produktywność), jeśli są wykorzystywane przez pracowników, którzy nie chcą lub nie mogą pracować przez cały dzień pośród pokus nie związanych z pracą (telewizja, przyjemne czytanie, sprzątanie domu itp.) w otoczeniu domu. W międzyczasie inne firmy stwierdzają, że pracownicy „wchodzą i wychodzą” z firmy w tak różnych godzinach, że wzrastają koszty ogólne, cierpi na tym obsługa klienta (tj. nikt nie przychodzi do 9:30, stan rzeczy zmusza klientów i dostawców, aby do tego czasu schłodzić pięty) i cierpi na tym wydajność produkcji. Ten ostatni czynnik sprawia, że ​​w wielu zakładach produkcyjnych elastyczny czas jest trudny do dopasowania. W środowisku produkcyjnym wiele operacji fabrycznych zależy od jednego zestawu godzin pracy w różnych operacjach. Kiedy ktoś ma do czynienia z firmą, która wykorzystuje koncepcję produkcji zespołowej w gnieździe roboczym, elastyczny czas nie wchodzi w grę.

Krytycy twierdzą również, że programy flex często stawiają menedżerów w wyjątkowo trudnych sytuacjach. „Zdecydowanie zbyt często flex jest przyjmowany„¦ ze względu na jego „przyjazne rodzinie” aspekty na długo przed zakorzenieniem się wsparcia korporacyjnego potrzebnego do zarządzania nim” – napisała Martha H. Peak w Przegląd zarządzania . „W tych firmach elastyczna polityka jest nakreślona w podręczniku pracownika, ale wdrożenie jest pozostawione poszczególnym menedżerom. Następnie, gdy menedżerowie próbują wdrożyć te programy, odkrywają, że elastyczność wymaga od nich odmiennego traktowania różnych pracowników”.

Wreszcie, wielu obserwatorów twierdzi, że firmy wprowadzają elastyczne plany pracy bez odpowiedniego przygotowania. „Wiem, że flex jest podstawowym elementem prorodzinnym, a prorodzinny jest niezbędny w konkurencyjnych firmach” – stwierdził Peak. „Ale aby zinstytucjonalizować flex, potrzeba czegoś więcej niż stwierdzenia w podręczniku polityki. Potrzeba nowych metodologii mierzenia sukcesu w pracy i inwestycji w technologie, aby utrzymać stałą komunikację pracowników”.

INSTYTUCJA ELASTYCZNEGO ŚRODOWISKA PRACY

Eksperci biznesowi i firmy, które wprowadziły elastyczne programy pracy, oferują szereg zaleceń dla firm, które rozważają przejście do elastycznego środowiska pracy.

Badania

Zbadaj zalety i wady wprowadzenia elastycznego programu pracy w Twojej firmie. Potrzeby i środowisko operacyjne każdej firmy są inne; tylko dlatego, że program flex działał dla sąsiedniej firmy, niekoniecznie oznacza to, że będzie działał dla Twojej firmy. I odwrotnie, program, który zawiedzie w innej firmie, może zadziałać w twojej. Szczegółowe badanie potrzeb i nacisków zarówno operacji, jak i pracowników każdej firmy jest zatem niezbędnym elementem każdej decyzji. Podobnie uczciwa ocena jakości siły roboczej firmy.

Firma, która jest pobłogosławiona siłą roboczą oddanych i sumiennych pracowników, ma o wiele większe szanse na produktywność w elastycznym środowisku niż ta, która jest obarczona dużym napływem niezmotywowanych pracowników. Dokładna i uczciwa ocena obecnej siły roboczej firmy, a także przyszłych potrzeb pracowniczych jest ważna dla określenia, czy elastyczny program pracy ma szanse powodzenia dla tej firmy.

Wytyczne

Twórz wytyczne i systemy zarządzania programami flex, które: 1) odpowiadają na wszystkie potrzeby biznesowe, oraz 2) wytrzymują testy uczciwości i kompleksowości. Proces stosowany do tworzenia wytycznych dla elastycznego programu pracy powinien obejmować kroki w celu zapewnienia, że ​​nowe zasady są zgodne z istniejącymi celami firmy. Kwestie takie jak kwalifikowalność, procesy składania wniosków, odwracalność i zmiany statusu pracownika powinny być wyraźnie omówione. Wreszcie, firmy powinny sformalizować wytyczne, aby zapobiec skargom dotyczącym faworyzowania lub niesprawiedliwego traktowania. Ponieważ wyważone i sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników jest ważne, terminologia stosowana w formalnych wytycznych powinna być jak najbardziej ogólna – na przykład obowiązki rodzinne mogą być stosowane zamiast obowiązków związanych z opieką nad dzieckiem.

Trening

Pracownicy powinni być edukowani na temat zasad i czuć się komfortowo z ich stosowania. Może się to zdarzyć tylko wtedy, gdy firma aktywnie promuje program. Pracownicy muszą wiedzieć, że udział w takich inicjatywach nie zaszkodzi ich karierze. W rzeczy samej, HRMagazyn zauważył, że raport organizacji badawczej Catalyst z połowy lat 90. wskazuje, że może to być znaczącym środkiem odstraszającym: „Wiele opcji elastycznego planowania jest postrzeganych przez kierownictwo i współpracowników, którzy mają bardziej tradycyjne warunki pracy jako niekorzystne dla kariery zawodowej. . Myślicie, że partner lub pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie może być tak zaangażowany. Pozytywne doświadczenie przy pracy w mniej niż pełnym wymiarze godzin zależy od wartości kulturowych organizacji pracownika. W niektórych organizacjach ludzie, którzy przyjęli mniej tradycyjne harmonogramy, są postrzegani jako popełniający samobójstwo zawodowe”.

Pracownicy nie są jedynymi pracownikami, których należy uspokoić. Firmy wprowadzające elastyczne plany pracy muszą również opracować materiały źródłowe i programy szkoleniowe dla menedżerów. W rzeczywistości pod wieloma względami kierownicy personelu i projektów to ludzie, którzy muszą jak najlepiej dostosować się do elastycznego środowiska pracy. „Elastyczność w miejscu pracy wymaga od menedżerów rozwinięcia nowego zestawu umiejętności” – napisał Sheley. „Menedżerowie zarządzali wzrokiem i definiowali pracę według godzin na budowie. Jeśli pracownik był w biurze przez osiem godzin, szef zakładał, że przepracował osiem godzin”. Jednak w przypadku elastycznego czasu pracy i innych zmian, menedżerowie muszą rozwijać nowe umiejętności, które kładą nacisk na przepływ pracy i wydajność. Menedżerowie i pracownicy będą musieli sami być elastyczni, aby te ustalenia powiodły się.

Kontrola

Ostatecznie, elastyczny program pracy warto zachować tylko wtedy, gdy przynosi korzyści finansowe, strategiczne i produkcyjne cele Twojej firmy. Kluczem do spełnienia tych potrzeb jest utrzymanie kontroli nad programem. Pracownicy i zespoły robocze mogą być bardzo pomocne w kształtowaniu elastycznych wytycznych dotyczących pracy, ale właściciele firm i menedżerowie powinni uważać na przekazywanie zbyt dużej kontroli. Rzeczywiście, muszą upewnić się, że względy biznesowe pozostają najważniejsze w każdej dyskusji na temat elastycznego czasu pracy i innych opcji oraz że ostateczna kontrola nad elastycznymi programami pracy spoczywa na nich. Na przykład dysfunkcyjne zespoły robocze sprowadzą czas na elastyczność do bałaganu, jeśli zostaną im pozostawione do samodzielnego ustanowienia i nadzorowania.

czy Kat Dennings jest lesbijką?

Ocena

Firmy powinny regularnie oceniać swoje programy elastycznej pracy. Zbyt wiele firm wprowadza programy elastyczności miejsca pracy, które są wadliwe, ale zamiast przeglądać program i wprowadzać niezbędne poprawki, rzucają ramiona i proszą swoich pracowników (zarówno kierowników, jak i uprawnionych pracowników) o zmianę swoich obowiązków, priorytetów i planowania, aby dopasować wadliwy program. Inne firmy uruchamiają dobre programy, które z czasem tracą skuteczność z powodu zaniedbań. Zamiast tego menedżerowie i właściciele firm muszą ćwiczyć ciągłe doskonalenie programów elastyczności w miejscu pracy, tak jak robią to w innych aspektach swojej działalności. „Dostosuj program” — napisał Sheley. „Proces oceny dostarczy przynajmniej niektórych informacji niezbędnych do wprowadzenia zmian, które sprawią, że program elastyczności miejsca pracy będzie optymalny zarówno dla firmy, jak i jej pracowników”.

CIĄGŁA ZMIANA ELASTYCZNYCH PROGRAMÓW PRACY

W dzisiejszym świecie biznesu, elastyczne zasady zatrudnienia, takie jak elastyczny czas pracy i telepraca, wciąż rosną, w dużej mierze dlatego, że firmy, które je wprowadzają, nadal prosperują, jednocześnie poprawiając jakość życia swoich pracowników. . Patrząc w przyszłość, wydaje się jasne, że elastyczne programy pracy będą nadal stosowane i częściej stosowane. Wraz z rozwojem Internetu i szybkim rozprzestrzenianiem się szybkich połączeń z Internetem zarówno w domach, jak i biurach, narzędzi niezbędnych do zapewnienia powodzenia elastycznych programów pracy jest coraz więcej. Stworzenie elastycznego programu pracy odpowiedniego dla konkretnej firmy i firmy będzie nadal indywidualnym przedsięwzięciem, które będzie coraz łatwiejsze dzięki nowym technologiom i narzędziom komunikacyjnym.

BIBLIOGRAFIA

Dreike Almer, Elizabeth i Louis E. Single. „Konsekwencje elastycznej organizacji pracy dla kariery: ścieżka tatusia”. Dziennik CPA . Wrzesień 2004.

„Elastyczne praktyki pracy zwiększają sukces biznesowy”. Dziennik rozwoju przywództwa i organizacji . luty-marzec 1997.

Graham, Baxter W. „Biznesowy argument za elastycznością”. HRMagazyn . Maj 1996.

Leveen-Sher, Margery. „Elastyczność jest kluczem do korzyści dla małych firm”. Dziennik biznesowy w Waszyngtonie . 16 lutego 1996 r.

Peak, Martha H. „Dlaczego nienawidzę Flextime”. Przegląd zarządzania . Luty 1994.

Sheley, Elżbieto. „Elastyczne opcje pracy”. HRMagazyn . Luty 1996.

lesley-ann brandt rodzice

Skyrme, David J. „Elastyczna praca: budowanie szczupłej i responsywnej organizacji”. Planowanie dalekiego zasięgu . Październik 1994.

Whittard, Mark. „Elastyczne warunki pracy: przyjaciel czy wróg?” Utrzymywanie dobrych firm . grudzień 2005.

„Rewolucja stylu pracy? Badanie elastycznych praktyk zatrudnienia”. Dziennik Przywództwa i Rozwoju Organizacji . Listopad 1999.